Edición n° 2762 . 14/06/2024

Mazazo a leyes laborales y  convenios colectivos

Los cambios introducidos por el DNU limita derechos a las indemnizaciones, elimina la ultraactividad de los convenios y extiende el período de prueba

Por Mara Pedrazzoli

El apartado dedicado a la normativa laboral es de los más extensos del DNU, afecta una multiplicidad de situaciones como las multas por no registro, el cálculo de indemnizaciones, la ampliación del período de prueba y la limitación y sanción por actividad sindical. Es un claro retroceso en materia de derechos laborales no sólo en nuestro país sino que se aplican en la mayor parte de los países del mundo. 

El DNU establece una serie de cambios en cuanto a la concepción de empleo registrado y multas en caso de no registro. Si la atención a la Ley de Contrato de Trabajo (que data de 1976) y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social eran condiciones para el registro, el DNU establece que lo mismo se entenderá toda vez que “el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación que determine el Poder Ejecutivo. Dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva, y realizarse a través de medios electrónicos”. Establece también que las personas subcontratadas o tercerizadas serán consideradas registradas aunque lo estén por empresas que no son las verdaderas empleadoras.

Se derogan las multas o “indemnizaciones” que costea el empleador por contratar trabajadores informales, esta reglamentación se utiliza mayormente en los juicios laborales para determinar una retribución justa para el trabajador que mantuvo una contratación encubierta por un tiempo. La ley de indemnizaciones laborales se deroga íntegramente, la misma establecía por ejemplo que la indemnización debía ser doble si la relación laboral fuera deficiente o ilegal al momento del despido, también estipulaba el envío de telegramas o cartas documentos, y la presunción de malicia si el cálculo de la indemnización estaba mal hecho. La deficiente registración atañe tanto al trabajo privado, agrario y de casas particulares con regulaciones específicas.

En cuanto al teletrabajo, limita los horarios compatibles o la interrupción de la jornada por responsabilidades de cuidado y es reemplazado por reglas tales como “coordinar con el empleador” o “siempre que no afecte lo requerido”. También limita el volver a la presencialidad, que solo será admisible por mutuo acuerdo. 

Luego, el trabajador independiente podrá tener a cargo hasta cinco trabajadores independientes sin derechos laborales y no clasificados como empleados sino como autónomos, lo cual implica la creación de una categoría intermedia de trabajadores contratados como empleados pero considerados autónomos, aclara Juan Manuel Ottaviano, abogado laboralista en Fundar.

Por otro lado, modifica la Ley de Contrato de Trabajo (sancionada en 1974). Entre los aspectos destacados está la ampliación del período de prueba de tres a ocho meses, lo cual contribuye a ampliar la precarización laboral porque este tiempo no es computado como período de servicio y un despido dentro del periodo de prueba no es motivo para obtener indemnización. Además la licencia por maternidad se reduce, por opción, de un plazo de 45 a 10 días anteriores al parto, lo cual también recibió la críticas entre especialistas porque promueve la precarización del empleo. 

También se eliminan las cuentas sueldo, que permitían en teoría impedir límites de extracciones o costos algunos para el trabajador. Los recibos de sueldos pasarán a ser exclusivamente digitales.

En línea con los pedidos de las principales cámaras patronales, se establece la reducción de la indemnización por despido, en tanto se prevé limitar el componente salarial o remunerativo que debe tomarse en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones mediante la exclusión de tickets canasta, vales alimentarios, bonos anuales y otros gastos puntuales como el pago del teléfono móvil. Además propone reducir el costo de los intereses de las indemnizaciones que se resuelven a través de un juicio laboral.

El DNU establece que también mediante los CCT, “las partes podrán sustituir el presente régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8 por ciento de la remuneración computable”. Este régimen que es el vigente en UOCRA tiene sentido para un empleo temporario, en donde el trabajor realiza un “ahorro forzoso” que carga metafóricamente en una “mochila” y cuando entra a una nueva obra se computan esos aportes. La ley de indemnizaciones justamente busca evitar esos despidos súbitos, que son comunes en modalidades de trabajo por obra. Tampoco queda claro cómo se mantendrá el valor adquisitivo del fondo.

También promueve la adopción por Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) de horas extras, banco de horas y francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral, y con la única aclaración de que haya 12 horas de descanso entre jornada y jornada. La jornada en sí estaba regulada por la Ley de Contrato de Trabajo que es general a todos los sectores productivos. 

Otro punto importante es que se incluye como “justa causa para un despido la participación en bloqueos o tomas de establecimiento” y se presume que existe “injuria grave” cuando una acción afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, se obstruya total o parcialmente el ingreso de personas al establecimiento, o se ocasionen daños en el mismo. Por otro lado, crea una indemnización especial agravada y tarifada por despido discriminatorio.

El DNU introduce otra modificación importante en la Ley de CCT, la cual enmarca a los convenios específicos de cada sector. La misma establecía que caído un convenio colectivo, dado que se firman por un plazo de dos a tres años usualmente, el mismo seguía vigente hasta tanto no se negociara uno nuevo. Ese mecanismo que se conoce como de ultra-actividad será eliminado, lo cual debilita fuertemente la posición de los sindicatos en las negociaciones colectivas.

En cuanto a la Ley de Asociaciones Sindicales, y en línea con lo mencionado arriba, se limita la posibilidad de realizar asambleas y congresos toda vez que perjudiquen “las actividades normales de la empresa o afectar a terceros”. Si se produce algún bloqueo o afecta a la libertad de quienes no adhieran a la medida de fuerza, se considerarán infracciones graves y pasibles de ser sancionadas, lo cual debilita la posición sindical en los establecimientos. 

Además, modifica la Ley sobre Servicios Esenciales, que actualmente está en línea con la OIT y contempla servicios sanitarios y hospitalarios, entre otros, para ampliarlos (hasta incluir servicios de telecomunicaciones, internet, servicios aduaneros, de educación, etc.) e imponer guardias mínimas de 75 por ciento al hacer huelga, o coberturas mínimas del 50 por ciento de la producción en medicamentos, insumos hospitalarios, transporte, industria alimenticia, etc. En prácticamente todas las actividades queda restringido el derecho a huelga.